幼儿园的发展需要一支专业化水平很高的骨干教师群体，需要优秀的、有自己教育优势和特色的骨干教师引领整个教师队伍的成长。本文拟简单阐述促进骨干教师专业成长的有效途径。
一、管理模式的改变--个性化、需求化的管理
每个骨干教师都有自己的特点、兴趣、优势。充分自我剖析、自我认识，是骨干教师自我成长的第一步。在管理中．我们组织骨干教师评价自己、宣传自己、表扬自己。方式是：在幼儿园的局域网中，骨干教师可以发帖，宣传自己，然后让其他老师跟帖，帮助自己找优势；宣传栏中展示自己的各项成果；自荐观摩活动展示自己；征询家人对自己的评价等。在这些活动中，骨干教师重新认识了自我，增加了自信心，找到进一步发展的方向。
在此基础上，各位骨干教师结合幼儿园的"名师培养规划"，制定自己3～5年的个人成长计划，其中包括个人发展现状与优势、成长的目标、发展提高的途径、需要幼儿园提供的支持等内容。对此，教学管理人员提出参考意见，最后每个人都完整地制定出一份切合实际发展需要的成长规划。有了这一份份个人成长规划，骨干教师就有了明确的发展方向，管理者在提供条件和支持时更为有的放矢，增强了实效性。
在教研管理中，我们强调对骨干教师管理的灵活性。
参与教研学习的灵活性：幼儿园一般根据业务需要按计划组织常规性的学习和研讨，但学习和研讨的内容往往是平行式的，有些内容骨干教师只是一般性的参与，没有深入研究的兴趣。我们认为这是、种浪费，因此我园尝试的方式是采用"个别自愿参加制"，有其他课题研究的骨干教师，在申明原因之后可以分段参与，灵活掌握。这种教研管理方式使骨干教师感觉到管理者对自己的理解与支持、尊重与信任。
备课管理的灵活性：对于骨于教师来讲，常规性的活动准备已经非常熟悉，写在笔记本上，一般只是起到重温的作用。他们更多应该研究和考虑的是：幼儿的兴趣点在哪里?是否把握了每个环节的教育时机?某一个教育策略是否有效?教育环境应该如何调整?怎样激发幼儿活动的内在需求?因此，我们只要求骨干教师每周有1～2篇的教育反思与大家分享，活动计划则由他们自己掌握。这种方式，改变了骨干教师忙于应付而没有更多的关注教育契机和反思的状况，也促进了他们自我管理、自我调整，提高了他们不断总结反思的意识与能力。
管理与被管理始终是一个矛盾的综合体。教师的职业特点是：在掌握一般教育规律的基础上，具有较强的个性魅力和创造性。这需要教师有较强的内在发展的动力，有强烈的成就事业、教书育人的内在需求。而出色的教育工作、出色的教师决非是管理出来的，而是激发出来的。它需要管理者与被管理者的相互理解，相互尊重，共同努力，达成共识。我们尝试换位思考，每月有一天安排有意愿的老师担当教学主任，亲身感受管理者的思路与方法，以此求得教师改变视角，重新看待教育教学工作。这样的方式，改变了骨干教师被动接受检查的心理状态，理解管理工作的基本要求，从而促使自己在实际工作中视野更宽、自觉性更强。
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