立德树人，惠州教师队伍如何迈向一流

https://jiaoshi.huatu.com 2020-12-15 08:32 教师网 [您的教师考试网]

相比深圳等先进城市，惠州教师队伍学历水平还不够高。其中，初中本科以上学历教师人数占比91.2%，低于省定的珠三角95%的水平。高中研究生以上学历教师人数占比16.95%，低于省定的珠三角18%的水平。

除此之外，教师中的国家和省高层次人才与珠三角先进城市差距较大。“从职称、学历、人才称号等三个维度来说，数量都不多。”市教育局相关负责人介绍，目前全市教育系统有1名享受国务院特殊津贴人员、1名国家特支计划教学名师、2名广东特支计划教学名师、16名中小学正高级职称教师、55名在岗广东省中小学特级教师。在基础教育领域，副高以上职称的教师4100多人，硕士研究生以上学历的教师1700多人，相对于全市6.8万余名专任教师的基数而言，这个比例偏小了。

基于上述情况，惠州下大决心提高教师水平，“一是引进，二是培养。”该负责人告诉记者，为引进高素质教师，从2017年开始，我市创新开展赴“985”、“211”等国内知名师范院校直接招聘高校应届毕业生的改革。同时，为提高招聘效率、减少应聘者的往返，创新采用“视频直荐+考试考核”模式，为市直公办中小学校招聘了200多名高素质应届毕业生，其中超过50%是硕士研究生以上学历。

另外，惠州还推进骨干教师招聘权力下放，赋予学校招聘骨干教师自主权，比如惠州中学和惠州市第一中学采取免笔试、直接面试的方式，面向全国招聘了年龄在40岁以下、具有高级教师职称、且长期在省一级以上高中任教高三年级的学科骨干教师。

在人才的培养上，惠州出台了基础教育“头阵计划”。市教育局研究制定了《惠州市基础教育“头阵计划”实施方案》，计划用3年时间，在全市打造180个中小学“1+N”名师团队，打造一支1000名优秀校(园)长、教师、班主任队伍，带动一批人为全市基础教育改革发展打头阵、做示范、当引领。

市教育局相关负责人介绍，目前参加基础教育“头阵计划”培养的老师，正在积极报名，下一步将尽快启动人员选拔和培养的相关工作。

“要引得金凤凰，首先要栽好梧桐树。惠州在人才引进上与一线城市相比还有差距，主要体现在薪酬福利、发展空间和地方优势上。”高级人力资源管理师、惠州经济职业技术学院工商管理学院党总支书记游建雄说，相关部门要有更具吸引力的人才引进措施。“另外，惠州城市品牌的提升对人才引进来说也很重要，有些人不一定冲着薪酬，而是单纯地喜欢这个城市。惠州最大的优势就是包容性强，要做好城市品牌宣传。”

对此，我市一位高中校长也表示，广州一些中学以年薪200万元、安家费100万元面向全国招聘校长，有这样的力度，不愁招不到人才。“此外，很多发达城市的学校，管理层和教师队伍年轻化、专业化，30多岁就可以当校长，而我们聘任年轻的校长还不是很多，可见管理体制和机制还需要改革创新，人才储备也需要加强。”

游建雄认为，教师自身也要有一定的目标追求，职称评定要发挥导向作用。“有些教师评完职称后就觉得完成了人生大事，后面就坐享其成。不该是这样的，职称应该打破终身制，可上可下，而不是评完就一直享受这个福利。”

激发动力

“组合拳”破除教师职业倦怠

“以前不想当班主任，不想多排课;现在争着当班主任，主动要求多排课。”说起队伍建设，市区一位校长坦言，一直以来，由于激发教师专业发展内在动力的制度机制不健全，教师群体存在“职业倦怠”现象，特别是一些年龄偏大，或者已评到高级职称的教师，对专业上的追求动力不足。而本学年以来，在绩效改革、全员考查、师德师风建设等“组合拳”的“刺激”下，老师们的积极性确实有了提高，为解决教师职业倦怠探索出了一条不错的路子。

今年春季，克服了重重压力和困难，《惠州市教育局直属公办中小学年终奖励性绩效考核分配指导意见(试行)》终于落地实施了，打破教师“干多干少一个样、干好干差一个样”的不利局面，为全市学校绩效工资制度改革率先破冰。从各校的反映来看，教师更加主动申请担任班主任和上课，更加有动力潜心教书育人。

“以往的做法是从教师的绩效工资中拿出30%作为奖励性绩效，但是基于平稳推进考虑，绩效考核分配结果差距较小，起不到真正的激励作用。本次将年终奖励性绩效的全额作为绩效考核分配资金，考核分配结果的最高额和最低额之间差距在5万元左右，其中班主任津贴由原来的每月200元提高至1500元。”市教育局相关负责人告诉记者，目前，我市已经实现公办中小学教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，达到了国家要求。

“我觉得确实有激励作用。比如一些老师过了四五十岁，就不想排课了，但现在绩效改革后，上课数量直接影响绩效，还是要回归到教学上来。”一位高中教师表示，在今年年终绩效发放时，该校不少一线老师拿得比中层干部多，让一线老师很有干劲，特别是老教师们也积极了许多。另外，得益于年终奖励性绩效工资分配向班主任倾斜，向教学一线和教育教学效果突出的教师倾斜，班主任工作也变得抢手。

今年6月，《惠州市中小学教师教育教学能力考查实施办法(试行)》出台，市教育局负责高中教师的笔试考查，县(区)教育局负责义务教育阶段教师的笔试考查，各学校负责教师的综合测评，通过每三年一轮笔试和测评的方式，督促我市中小学教师提升职业素养和专业能力。“不分公办、民办学校，不分校领导、一般教师(不上课的校领导、教师除外)，每一位在职在岗教师都要参与考查。”该负责人介绍，考查结果将直接影响评先评优、职称晋升、绩效奖金、教师资格定期注册等。

“对于老师来说，如果通不过考查，就会有很大影响。”该负责人说，比如在评先评优上，在笔试和测评中都获A等级的，当年优先推荐评优评先;有一项获C等级的，原则上不能评优评先。在职称晋升上，申请晋升中级以上职称或高一级职级的，笔试和测评都须达到B等级(含)以上。学校还要将教师笔试、测评的结果作为当年年终绩效考核奖金的分配依据之一。考查结果和切身利益相关，让老师们有压力也有动力去提升自身专业水平，保持学习的激情。

德高为师，身正为范。师德师风建设也成为破除教师职业倦怠的一个良方。从2018年起，市教育局要求全市教职员工签署承诺书，各校每年组织宣誓活动，引导激励教职员工增强立德树人的使命感。同时，要求市直学校成立师德师风监察组，解决对普通教师队伍监督难、“宽松软”的问题。目前，市直公办中小学校及特殊学校全部成立师德师风监察组，打通了监督全覆盖“最后一公里”。

今年9月，惠州市教育局与北京师范大学正式签署共建“北京师范大学师德涵养(惠州)实验区”框架协议，通过系列措施涵养一批批“政治强、情怀深、思维新、视野广、自律严、人格正”的优秀老师，走出一条具有惠州特色的师德师风建设新路径。

此外，游建雄也针对“老教师职业倦怠”提出了建议。他认为，要通过“老带新”、跨校之间师资的流动，组建教学成长团队，“老教师有经验，指导新教师也可以算作他的业绩和工作量，通过这样的方式激励老教师继续发挥余热。”

均衡师资

教师由“学校的人”变为“系统的人”

采访中，业内人士均认为，我市教师队伍结构也有待优化，尤其是城乡、校际之间师资不均衡的问题亟待解决。

“乡镇学校有相当一部分老师是民转公、代转公而来，这批教师的教育教学能力相对较弱，信息化水平也跟不上。”市教育局相关负责人坦言，近年来惠州教师队伍整体水平在提升，但是在结构上还存在着城乡学校之间、不同学校之间师资力量差距较大的问题。

对于乡村学校紧缺学科如体育、音乐、美术、信息技术、科学、学前教育学科教师，我市采取调剂编制、部分增加编制、定向农村教师招聘、城乡教师交流、临聘教师、与师范院校合作定向培养“一专多能”的乡村教师、落实省“三支一扶”和“高校毕业生到农村从教上岗退费”政策等方式，优先补充紧缺学科教师，确保乡村学校开齐课程开足课时。2018年、2019年新补充紧缺学科教师近700人。

为了留住乡村优秀教师，我市持续保障落实山区和农村边远地区学校教师生活补助政策，人均补助1041元/月，2020年对比2015年津贴增加幅度达50%以上，惠及近1.7万名农村教师，“农村教师队伍比较稳定，向城市流动明显减少，部分地方出现教师从城市向农村学校‘回流’现象。”该负责人说。

与此同时，惠州通过全面实施中小学教师“县管校聘”“局管校聘”管理体制改革，破解优秀师资分布不均的问题。“改革之后，教师由‘学校的人’变为‘系统的人’，归县或局统一调配，通过交流轮岗、跟岗学习等模式，把优秀教师均衡分布到各个学校去，实现城乡教育师资的均衡配置，整体提升教育质量。”市教育局负责人告诉记者。

轮岗交流给许多薄弱学校带来了新理念、新气象和新力量。据介绍，全市七个县(区)已经于2018年出台本地“县管校聘”管理改革实施方案，正在不同程度地推进实施。近五年来共选派了近1万名校长、教师进行交流轮岗，其中今年交流轮岗校长近250人、教师1700多人，占教师队伍总数的5.67%。

记者了解到，接下来，我市将在市直公办中小学校推进实施教师“局管校聘”管理改革，破除校长、教师合理流动的体制障碍。

业内人士也提出，“县管校聘”“局管校聘”管理改革深度有待增强，需要多部门协作。“比如，涉及岗位设置、人员聘用、编制实名制管理、增人计划等政策的改革突破，需要组织、人社、编制等部门给予政策支持;教师交流轮岗后存在的交通、临时性住房、照顾家庭等实际生活问题，需要教育、发改、财政、住建、交通等部门统筹协调解决。”

来源：今日惠州网

责任编辑：郭爽